“员工拒绝加班,被判赔公司1.8万”引争议:没有结果的加班,都是耍流氓!

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来源:环球人力资源智库(ID:ghrlib)

作者:黄兰兰


劳动节前夕,一则“员工拒绝加班,被判赔偿公司1.8万”的消息在网上炸开了锅。


4月29日,江苏省扬州市邗江法院发布了2019年劳动争议五起典型案例。


2018年5月,江苏扬州某公司的2名产品检验员,拒绝加班完成一批产品检验,造成公司违约,被判赔企业1.8万元。


据该法院庭长介绍,两人劳动合同即将到期,他们为了逼着公司续签劳动合同,在明知道公司的这批货要有他们检验后方能够出厂。在公司要求加班完成出厂检验任务的情况下,拒绝加班。


“员工拒绝加班,被判赔公司1.8万”引争议:没有结果的加班,都是耍流氓!


此事一出,网友们纷纷讨论:


“现在看来,加班是不能拒绝了,过去怕领导给穿小鞋,现在怕吃官司。”


“员工遇到紧急情况,公司不给假,罚公司吗?”


也有网友表示表示公司没错,王某和李某耍心眼要挟公司,是不对的。


“员工拒绝加班,被判赔公司1.8万”引争议:没有结果的加班,都是耍流氓!


这两年,加班一直都是职场人最关心的热门话题。


同样在劳动节前,一个应聘者明确将“不加班”写进自己的简历的行为上了知乎热搜榜。


“员工拒绝加班,被判赔公司1.8万”引争议:没有结果的加班,都是耍流氓!


今天和大家聊聊,对于反感加班、甚至是拒绝加班的员工,作为HR该怎么办呢?


大多HR会认为这样的员工太不现实,因为现在基本上没有不加班的公司。同时认为这样的求职者过于自我,太有个性,即使招进来了,也不好管理。


其实,求职者这么做的目的和HR通过设定硬性条件来筛选求职者有异曲同工之处。


HR从业者需要弄清楚两件事:


员工为什么会对“加班“深恶痛绝?


该如何正确理解加班和帮助员工高效加班呢?


01 如何定义“加班”?


关于“加班“百度百科是这么定义的:


指除法定或者国家规定的工作时间以外,正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假期期间延长工作时间,称为“加班”。


而在企业具体实操中,什么是加班?很多HR并不清晰。


一是工作时间的延长。


这个延长不是“工作的拖延”,而是为了完成既定的任务,在标准的工作时间内无法完成而不得不延迟的一种工作状态。


也就代表,那些因个人原因故意拖延的工作行为,不算加班。


二是加班的性质。


是企业主动要求员工加班,且员工也有实际出勤证明,经过公司加班程序审批通过方可算是实质上的“加班”。


所以,员工自愿通过延迟工作时间想把工作做的更好,不算加班。


三是加班的目的。


为什么很多员工反感加班?是因为他根本就不清楚加班的目的。


有一个新员工来到一家企业,每天当他忙完手里的活已经7-8点了(下班时间是6点),准备离开,发现公司还是没有一个人离开,问身边的同事为啥不走?


同事答:“老板还没走“,以加班的名义刷存在感,这居然成了员工加班的目的。


这种看似很讽刺可笑的“摸鱼式加班”,却是当前大多公司的常态。

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这样的加班倾向的是看似工作勤恳的态度,却并不清楚这个行为能给企业以及员工带来什么实质的价值。


这也是很多求职者以及员工不愿意加班的深层心理动机。


即大多数员工看似不愿意加班,实则因为方向不明,目的不清,以及付出和回报如何衡量的问题。


02

HR如何正确、有效管理加班?


1)加班的价值,HR衡量过吗?


一家企业老板在审核HR递交的某个月份的工资明细中发现,当月加班工资奇高,于是问HR:为什么这个月的加班费这么高?


HR就很懵逼,每月都有加班费的支出啊,那个月只是因为多了几天法定假日,算了3倍,怎么老板就觉得不合理呢。


其实,HR不了解的是:


老板关注的不是数字本身,而是想了解的是多出来的加班费给企业带来的变化在哪里,企业付出的这个加班成本的意义在哪里?


很多HR惯性的动作是按照公司的程序进行加班管理,比如收集考勤,统计加班工时,核算加班工资,却从来没有透过数据去分析这背后的一系列隐藏的问题,比如:


这个加班的行为,主要是因为什么而产生?是公司行业的属性,岗位的性质所致?还只是为了加班而加班?


每个部门的加班占比如何?哪个部门的加班工时最长,原因是什么?是部门业务性质,是部门管理不善,还是部门员工能力水平的问题?是客观现实,还是需要进行管理或员工的优化?


支付的加班总额多少,在总的人力成本占比多少,人均费用率多少,相比较实际产出,这个加班是能给公司带来更高绩效,还只是一种惯性的人力成本的浪费?


德鲁克先生在《卓有成效的管理者》中明确提出:


管理者工作成效的体现之一就是时间管理,这个时间不仅仅是个人的时间,也包括团队工作时间价值的创造。


不能量化最终业绩,不能衡量价值的加班行为,不要说员工不同意,清醒的老板更不会同意。


加班是一种行为,是一种工作的态度。而企业要的不是这个过程,而是这个过程产生的最终结果,也就是绩效。


不以结果导向的加班,都是在耍流氓!


2)赋予员工“加班“的意义


马克斯韦伯曾经说过:“人类是悬挂在自己编织的意义网上的动物。让员工找到“为自己工作”的意义,才是管理者最大的成功。“


为什么有些企业员工会自愿加班,甚至没有酬劳也会选择加班?


由数万名无偿贡献劳动力、以协作和编辑为乐、完全免费的维基百科打败了微软投入巨资和人力开发的百科全书。


还有LINUX,这个被大公司IT部门普遍应用的软件是由一群没有报酬的程序员设计的。


很多真实发生的例子都表明了当工作本身更有乐趣的时候,或是企业赋予劳动者该岗位工作一种意义的时候,员工会进入一种“心流”的状态,并从这种状态中获得工作本身带给自己的满足感和成就感。


就像一个以打游戏冲关为乐的人,怎么会认为多玩几个小时游戏会是一种煎熬呢?


但是我们需要知道的是,工作带来的意义是因人而异的。


有人因为工作本身的乐趣而愿意加班;


也有人因为这份工作可以让自己更快速成长而愿意无偿加班;


也有大多数普通员工,加班的意义是在于“我的付出和我的收获是否对等”。


美的集团有一个残酷的“跳高文化”,就是高绩效压力文化。即只有绩效达成,才能名利双收。绩效目标未达成,不仅收入会大幅缩水,更有可能位置不保。


在美的,不同事业部经理人的收入差距可以达到十倍甚至更多。美的职业经理人常说:“业绩目标每年都会调高,难有轻松惰怠的时候。”


有人问过美的创始人何享健:这种‘跳高文化’的淘汰机制对于员工来说是不是太残酷了?


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美的创始人何享健


他回答说:“我也很同情他们,也劝他们周末多去打打高尔夫球,多照顾下家庭子女。但这就是公司文化。“


高绩效文化的背后,自然会催生加班成为一种常态,包括华为也是如此。


尽管如此,却依然有很多的员工愿意把精力花在一个个目标的达成上,这是为什么呢?


因为企业的整个体系是通过压力机制来牵引员工实现高业绩,并且会给予他们同等,甚至是超过他们预期的高额回报,而这个回报不仅仅是金钱。


这样的高回报,才是最终驱使大多数员工推动整体公司业绩快速增长的核心所在。


所以,作为HR,这两点务必牢记在心:


首先要了解什么才是真正的加班,它衡量的不是一个员工的工作态度,而是企业要的工作结果;


其次,通过怎样的机制设计,来赋予员工加班的意义,让他们更主动、高效的工作,从而导向高绩效。



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